Zmieniać edukację
Wszyscy zainteresowani edukacją chcą dziś zmiany w edukacji. Zmian oczekują rodzice, uczniowie, nauczyciele, politycy, specjaliści. Dla potrzeb dalszej części zdefiniujmy każdego z nich jako „Lidera zmiany”, czyli tego, który forsuje pewne rozwiązania i – w zależności od możliwości – wprowadza je w życie. Charakter tych zmian jest różny, a zależy od kontekstu, jaki określa doświadczenie Lidera, środowisko, w którym żyje, wiedza i umiejętności, którymi dysponuje.
Co dostrzegalne, wiele wprowadzanych zmian ma charakter wybiórczy, niekiedy podyktowane są emocjonalnymi pobudkami, próbami psychologicznej kompensacji, czy ignorują szereg zmiennych, popełniając przy tym rzeszę błędów poznawczych (cognitive biases).
Krok pierwszy
Powyższy kontekst oraz intencje Liderów stanowią fundament procesu zmiany. Zatem pierwszym krokiem jest budowanie świadomości. Świadomość własnych intencji, własnych kompetencji, motywów, celów oraz ogólnej materii, w której zmiana ma się odbyć, jest probierzem zmian realnych, możliwych i efektywnych. Gdy brakuje świadomości, gdy realizm przegrywa z ogromnym pragnieniem, wizją, ideą, marzeniem, wtedy jakiekolwiek zmiany – nawet wartościowe – nie mają możliwości zaistnienia. Należy na tym etapie przeprowadzić długotrwałą diagnozę, w której udział powinni wziąć wszyscy objęci zmianą. Świadomość stanowi lekarstwo na poważne błędy i rodzący się opór wobec zmian.
Krok drugi
Drugim krokiem jest uznanie autonomii, tożsamości, godności osób i instytucji, które miałyby podlegać zmianie, partycypować w zmianie, czy odpowiadać za zmianę. Edukacja to ludzie – nie dokonujemy zmian działania jakiejś maszyny, zmian technicznych czy infrastrukturalnych. Prawdziwa zmiana w edukacji jest zmianą ludzkich przekonań, nawyków, sposobów działania – zatem istotą zmiany jest ukierunkowanie ludzkiej wolność na dobro wyższe od aktualnie rozpoznanego. Brak pełnego uznania prerogatywy wolności niezwykle komplikuje zmianę. Owe nieuznanie wyraża się w błędach komunikacyjnych, nakazowym charakterze zmian, zmianach wdrażanych mocą autorytetu jednostki lub instytucji (kuratorium, ministerstwo). Ostatecznie są to zmiany nieludzkie, nie uwzględniające potrzeb zainteresowanych, ich lęków, braku kompetencji lub ogólnych zasobów, aby tę zmianę uwewnętrznić.
Uwewnętrznienie potrzeby zmian
Właśnie uwewnętrznienie potrzeby zmian jest kolejnym krokiem, do którego powinniśmy dążyć.
Aby to osiągnąć, należy zwrócić uwagę na:
– dokładne zakomunikowanie, dlaczego zmiana jest potrzebna i jakie korzyści przyniesie organizacji i jej członkom
– zaproszenie do dyskusji i swobodnego wyrażania potrzeb zmian przez wszystkich zainteresowanych;
– zebranie całości koniecznych zmian (pełna analiza potrzeb z perspektywy zespołu i Lidera);
– ustalenie priorytetów (podział na działania niższego i wyższego rzędu)
– zapewnienie realizacji potrzeb zespołu (w pierwszej kolejności)
– zaangażowanie do realizacji priorytetów chętnych lub tych, w których Lider dostrzega potencjał
Procesy wokół zmian
W ostatniej fazie, gdy priorytety są znane, argumenty zostały przedstawione i cele zakomunikowane, należy realnie spojrzeć na kilka dziejących się – wokół zmian – procesów.
- Osoby objęte zmianą stawiają opór wobec podejmowanych działań; jest to opór niejako „fizjologiczny”, zdrowy i potrzebny, pokazujący naszą ludzką naturę niechętną do zmian nawyków i przyzwyczajeń;
- Osoby sabotują Lidera, niektóre nie mają zahamowań i krytykują bezpośrednio lub pośrednio – czasami krytyka ta ma charakter poniżający Lidera (obmowa, plotki, szufladkowanie, dewaluowanie). Najczęściej spotyka to ministrów i tych, którzy wprowadzają zmiany odgórnie – po prostu nie uwzględnili wszystkich wcześniejszych kroków, co skutkuje taką opinią;
- Osoby sabotują same siebie – bardzo często sabotujemy nasze działania, szczególnie te, które przynoszą nam sukces lub podnoszą nasze kompetencje. Liderzy powinni dostrzegać ten aspekt i rozpocząć zakrojone wsparcie mentorskie dla takich osób.
- Rośnie świadomość „nieświadomej niekompetencji” – gdy działania są już realizowane na każdym kroku, okazuje się, że potrzebujemy się czegoś nowego nauczyć, że można byłoby zrobić coś lepiej, że obszary edukacyjne zawierają więcej niuansów, niż nam się wcześniej wydawało – jeśli dobrze zrozumiemy ten moment, wszyscy zaczynamy się rozwijać, Lider także.
Z ludźmi i dla ludzi
Kolejnym krokiem jest…odejście od zmian na rzecz bycia z ludźmi i dla ludzi. Gdy dzieje się wiele, gdy rozkruszone zostały przekonania, gdy wiele się zakomunikowało, a kultura organizacji kształtuje się na nowo, każdy potrzebuje wsparcia. Jeśli chcemy dokonać realnej zmiany, musimy realnie być z ludźmi i dostrzegać ich całościową strukturę. To właśnie czas z ludźmi pokazuje, na ile wdrażane zmiany przylegają do rzeczywistości, na ile ludzkie emocje i spostrzeżenia ukierunkowują się na nowe perspektywy. Ta obecność pozwoli nam zbudować baterię wsparcia (szkolenia, mentoring, itp.), które stanowią kolejny milowy krok ku zmianom. Gdy po ludzku podejdziemy do zmiany, z dumą spojrzymy na wewnętrzną walkę jednostek, zmagania z nowymi wyzwaniami i przede wszystkim zobaczymy małe sukcesy, których dostrzeganie leczy nas od pesymistycznych diagnoz, krytykanctwa wobec uczniów, rodziców, nauczycieli. Sukcesy pozwalają odetchnąć naszej woli wymagań, usprawnień i ulepszeń.
Świętowanie
Od uważności na małe sukcesy już tylko krok do celebrowania zachodzących zmian. Gdy nie docenimy ludzi (materialnie lub werbalnie) za podjęte kroki, wkradnie się niepewność w działanie, brak zaangażowania i utrata zaufania do obranego kierunku. Należy utwierdzać w nowych przekonaniach, wspierać w obranych ścieżkach, motywować i doceniać każdy krok ku wolności i odpowiedzialności.
Hamulcowi
Po przejściu tych wszystkich etapów należy się zmierzyć z mniej optymistycznym, ale realnym zagadnieniem. Mimo zaangażowanego lidera, który modeluje nowymi postawami, są w edukacji ludzie, którzy nie chcą zmian, są leniwi, niekompetentni, niedojrzali do pełnienia określonych ról. Mimo otrzymywanego wsparcia nie są w stanie sprostać wymaganiom i wtedy należy się po ludzku rozstać. Jest to krok ostateczny i nie może być rozwiązaniem na wstępie zachodzących zmian.
Poprawnie przeprowadzona zmiana zostawia za sobą edukację pełną ludzi wolnych, odpowiedzialnych, zaangażowanych, twórczych, świadomych swojej wartości i drogi, którą przeszli.
Zmiana wprowadzana po ludzku ma przede wszystkim ludzki, osobowy wymiar. Wszystko inne jest wtórne wobec tego najistotniejszego elementu kształcenia – człowieka.
